 Arbeit: Angestellte müssen nicht alles schlucken. Der Chef befiehlt, die Angestellten gehorchen. Doch Lohnempfänger müssen sich nicht alles gefallen lassen: Das Weisungsrecht der Arbeitgeber hat klare Grenzen. Ein Arbeitgeber kündigt seinem als Kranführer eingestellten Mitarbeiter und weist ihn an, während der Kündigungsfrist als Hilfsmagaziner im Depot zu arbeiten. Als der Mann dies verweigert, wird er fristlos entlassen. Ein Chef verlangt von seiner kaufmännischen Angestellten, sie solle nebst ihren Büroarbeiten auch noch die Fenster putzen. Die Frau protestiert und erhält die Kündigung. Ein Unternehmen verlegt seinen Sitz von Neuchâtel-Serrières ins freiburgische Bösingen, was den Arbeitsweg einer Mitarbeiterin um 35 Kilometer verlängert. Eine Entschädigung für den längeren Weg will der Arbeitgeber nicht bezahlen. Eine Serviertochter wird fristlos entlassen, weil sie sich weigert, Sonntagsarbeit im Spätdienst zu leisten. Sie macht geltend, der Arbeitgeber habe ihr zugesichert, dass sie wegen ihres Kindes nie an Sonntagen im Spätdienst eingesetzt werde. Wer zahlt, befiehlt: Getreu diesem Grundsatz gibt das Gesetz dem Arbeitgeber das Recht, «über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb allgemeine Anordnungen zu erlassen und ihnen besondere Weisungen zu erteilen». Die Arbeitnehmenden haben diese Weisungen zu befolgen. Der Chef kann also Arbeitsbeginn und Arbeitsende festlegen, ein Rauchverbot verhängen oder bestimmte Berufskleidung vorschreiben. Doch wo liegen die Grenzen dieser Befehlsgewalt? Muss die Sekretärin tatsächlich Fenster putzen und der Kranführer als Hilfsmagaziner jobben? Schikanöse Befehle sind anfechtbar Sie müssen nicht. Dem Weisungsrecht des Arbeitgebers sind klare Grenzen gesetzt. Er darf keine Anordnungen treffen, die den geltenden Gesetzen widersprechen oder den Persönlichkeitsschutz der Angestellten verletzen. Der Mitarbeiter muss keine Weisungen befolgen, die ihn überfordern, seine Gesundheit gefährden oder ihn in Gewissenskonflikte stürzen. Das Gleiche gilt für schikanöse Befehle, welche die vertraglichen Rechte der Angestellten schmälern. Im Fall der erwähnten Sekretärin kam denn auch ein Gericht zum Schluss, dass sie die Putzarbeiten zu Recht verweigert hatte und die Kündigung demnach missbräuchlich war. Auch der Kranführer erhielt Recht. Das Bundesgericht stellte fest, dass ein Arbeitnehmer mit einem vertraglich klar umschriebenen Aufgabenbereich nicht akzeptieren müsse, dass ihm der Arbeitgeber plötzlich eine andere, weniger qualifizierte Arbeit zuweise. Auch in diesem Fall war die fristlose Entlassung also unzulässig. Ebenso unkorrekt war der Rauswurf der Serviertochter. Das Gericht entschied, dass die Frau bisher tatsächlich während der ganzen Anstellungszeit nie sonntags habe Spätdienst leisten müssen. Damit sei stillschweigend eine Vereinbarung über die Arbeitszeit zustande gekommen, die der Arbeitgeber nicht einfach von heute auf morgen über den Haufen werfen könne. Eine Ausnahme wäre allenfalls in einer betrieblichen Notlage erlaubt gewesen. Immer wieder zu Diskussionen Anlass gibt die Frage, wann die Firma ihre Angestellten an einen auswärtigen Arbeitsort versetzen kann. Im Fall der erwähnten Neuenburger Firma musste sich das Bundesgericht mit dieser Problematik befassen. Es äusserte sich allerdings nur sehr allgemein. Demnach muss der Arbeitnehmer einen Wechsel an einen anderen Arbeitsort nur dann akzeptieren, wenn er ihm vernünftigerweise zugemutet werden kann und keine Disziplinierungsmassnahme des Arbeitgebers darstellt. Keine Antworten gab das Bundesgericht bezüglich der Distanz zum Arbeitsort, die ein Arbeitnehmer bei einer Versetzung akzeptieren muss. In einem Punkt schufen die Richter allerdings Klarheit: Eine Versetzung kommt nur in Frage, wenn der Chef die zusätzlichen Kosten für Transport und Mahlzeiten bezahlt. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen also nicht alles schlucken. Doch wie wehrt man sich gegen unzulässige Befehle seines Brötchengebers? So können Sie sich wehren Wenn Gespräche in derartigen Fällen nichts fruchten, haben Sie grundsätzlich das Recht, die Arbeit zu verweigern. Teilen Sie dem Arbeitgeber die Verweigerung aber schriftlich mit, und nennen Sie Ihre Gründe. Betonen Sie gleichzeitig, dass Sie jederzeit bereit sind, die vertraglich vereinbarte Arbeit zu leisten. Doch aufgepasst: Lassen Sie sich vorher rechtlich beraten, etwa beim Arbeitsgericht oder beim Beobachter-Beratungsdienst. Wer ohne triftigen Grund die Arbeit verweigert, riskiert den blauen Brief. Eine fristlose Entlassung - auch wenn sie sich als ungerechtfertigt herausstellt - bedeutet immer den definitiven Verlust der Stelle. Änderungskündigung Der Arbeitgeber darf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit nicht einfach per sofort abändern oder der Mitarbeiterin eine vertragsfremde Tätigkeit zuweisen. Er hat jedoch die Möglichkeit, den alten Vertrag zu kündigen und einen neuen anzubieten - zu veränderten Bedingungen. Sofern die Kündigungsfrist korrekt eingehalten wird, ist gegen eine solche Änderungskündigung nichts zu machen. Es bleibt nichts anderes übrig, als zu verhandeln oder eine neue Arbeit zu suchen. Bitte senden Sie Ihre Kommentare an Andreas Lohner. Dieses Dokument wurde zuletzt aktualisert am 08.06.2011. |
