Personalpolitik

bullet1 Nicht monetäre Anreize

Nichtmonetäre Anreize


sehr vielfältig, aber z.T. nur schwer zu erfassen > schwierig zu gestalten: Gründe:

    1. Ursprung = häufig in sozialen Beziehungen: v.a. informale Beziehungen = wichtig
      > nur teilweise beeinflussbar
    2. Soziale Anreize werden i.d.R. sehr unterschiedlich empfunden


Bereiche des nichtmonetären Anreizsystems

    • Führungsstil
    • Aufstiegsmöglichkeiten
    • Mitarbeiterschulung
    • Arbeitszeitregelungen
    • Arbeitsinhaltsstrukturierung
    • Arbeitsplatzgestaltung



Anreize durch Gruppenmitgliedschaft

    1. Soziale Geborgenheit Zusammengehörigkeitsgefühl, Sicherheit
    2. Informationsaustausch
    3. Statussymbole
    4. Gruppenanerkennung Erhöhung des Selbstwertgefühls, Wertschätzung
    5. Gruppenarbeit Steigerung der Arbeitsleistung, Synergieeffekte




bullet2 Personalentwicklung

Aufgabe der Personalentwicklung

Förderung der Fähigkeiten der Mitarbeiter in der Weise, dass sie ihre gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben bewältigen können und ihre Qualifikation den gestellten Anforderungen entspricht.


Ziele der Personalentwicklung

    1. Anpassung der Qualifikation
    2. Gewinnung vermehrter Unabhängigkeit von externer Beschäftigung
    3. Konkurrenzfähigkeit (> Qualität der MA = wesentlicher Einflussfakor)
    4. Anreizfunktion (> bei externer Personalbeschaffung, Personalerhaltung und Förderung der Arbeitsleistung)
    5. Investition (> hohe Kosten: gezielte PE nötig)
    6. subsidiär zu staatlichen Ausbildungsaufgaben (Lehrlinge!) (>gesellschaftl. Bedeutung)


Massnahmenbereiche der Personalentwicklung

    1. Laufbahn- oder Karriereplanung
    2. Personalbildung
    3. Qualitätszirkel
    4. Entwicklungsbeurteilung


Laufbahnlinie

= bestimmte Reihenfolge von Stellen, für die der betreffende MA vorgesehen ist: bestimmt durch 4 Faktoren:

    1. aufgrund des Stellenplans notwendige MA
    2. Leistungspotential des MA aufgrund seiner Fähigkeiten
    3. persönliche Interessen & Wünsche des MA
    4. erweitertes soziales Umfeld des MA


Beförderungskriterien

    1. persönliche Beitragsleistung
    2. Dauer der Unternehmungszugehörigkeit


  • Aufgabe der Personalentwicklung
     
    • Förderung der Fähigkeiten der Mitarbeiter in der Weise, dass sie ihre gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben bewältigen können und ihre Qualifikation den gestellten Anforderungen entspricht.
       
  • Ziele der Personalentwicklung
     
    • Anpassung der Qualifikation
       
    • Gewinnung vermehrter Unabhängigkeit von externer Beschäftigung
       
    • Konkurrenzfähigkeit (Qualität der Mitarbeiter = wesentlicher Einflussfakor)
       
    • Anreizfunktion (bei externer Personalbeschaffung, Personalerhaltung und Förderung der Arbeitsleistung)
       
    • subsidiär zu staatlichen Ausbildungsaufgaben (Lehrlinge!) (gesellschaftliche Bedeutung)
       

bullet2 Personalbeurteilung

    1. vergangenheitsbezogene quantitative und qualitative Beurteilung
    2. zukunftsbezogene Abklärung des Leistungspotentials

> Abgrenzung nach folgenden Kriterien

    1. Bewertungsmethode (summarisch od. analytisch)
    2. Beurteilungsperson (abhängig vom Führungsstil: Vorgesetzter allein oder zusammen mit Mitarbeiter)
    3. Beurteilungsvorgehen (Checkliste oder unstrukturiert)


Ziele der Personalbeurteilung

    1. Lohn- und Gehaltsdifferenzierung
    2. Personelle Auswahlentscheidungen (Entlassung, Versetzung, Beförderung, Einsatz)
    3. Evaluation personalpolitischer Instrumente (z.B. Ausbildung)
    4. Ermittlung von Weiterbildungsbedarf und -potentialen
    5. Steigerung der Motivation und individuelle Entwicklung (Feedback)


Ansätze der Personalbeurteilung

    1. Eigenschaftsorientierter Ansatz > Input: Fähigkeiten des MA
    2. Tätigkeitsorientierter Ansatz > Transformation: Arbeitsverhalten
    3. Ergebnisorientierter Ansatz > Output: Arbeitsergebnis

Tätigkeitsorientierter Ansatz

    • Verhaltensbeurteilung
    • verschiedene Formen der Einstellung
    • Grundlage = Arbeitsanalyse & Anforderungsprofile
    • Beurteilungsschwierigkeiten, -fehler:
      1. Halo-Effekt (Überstrahlungsfehler)
      2. Tendenz zu Milde, Strenge, Mitte
      3. Hierarchieeffekt

Ergebnisorientierter Ansatz

v.a bei MbO:

    1. Zielvereinbarung
    2. Beurteilung der Zielerreichung
    3. Formulierung/Verankerung neuer Ziele

Probleme bei der Personalbeurteilung

    1. Zielkonflikt
    2. Zurechenbarkeit der Leistung
    3. Vergangenheitsbeurteilung
    4. Nebeneffekte
    5. Selektivität


  • Lohn- und Gehaltsdifferenzierung
     
  • Steigerung der Motivation und individuelle Entwicklung (Feedback)
     
  • Personelle Auswahlentscheidungen
     
    • Entlassung
       
    • Beförderung
       
    • Einsatz
       
    • Versetzung
       
  • Ermittlung von Weiterbildungsbedarf und -potentialen